従業員がメンタル不調になったら？休職・復職の会社側の対応手順

「従業員が突然、メンタル不調で出社できなくなった」「休職の手続きをどう進めればいいかわからない」——中小企業の経営者・総務担当者がこうした状況に直面したとき、何をすべきか迷うケースは多くあります。本記事では、メンタル不調が疑われる従業員への対応から、休職・復職の手順までを解説します。

メンタル不調のサインに気づいたら

メンタルヘルス不調は、本人が自覚する前に周囲が気づくことも多くあります。以下のようなサインが見られる場合は早めに対応することが重要です。

サインに気づいた場合、まず上司や人事担当者が本人と1対1で面談を行い、状況を丁寧に聞くことが出発点です。この際、責めるような言い方や、無理に理由を聞き出そうとすることは避け、「最近つらそうに見えるけど、何か困っていることはある？」といった寄り添う姿勢が大切です。

従業員が「休みたい」と申し出た場合、または明らかに業務継続が困難な状態にある場合は、主治医（かかりつけ医・精神科・心療内科）の診断書の提出を求めます。診断書に「休養を要する」「就労不能」などの記載があれば、休職の検討を進めます。

診断書をもとに、産業医と面談を実施します。産業医は主治医の診断書の内容と本人の状態を確認し、就業が可能かどうか、休職が必要かどうかを医学的に判断します。会社は産業医の意見をもとに休職命令や就業制限を判断します。

⚠ 産業医なしで判断するリスク

産業医に相談せず会社判断だけで対応すると、「休職させるべき状態なのに働かせ続けた」または「休職の必要がないのに休職命令を出した」として、後々トラブルになるケースがあります。産業医の意見を記録として残しておくことが、会社の安全配慮義務を果たす上でも重要です。

休職を命じる前に、自社の就業規則で以下を確認しておきましょう。

休職中も会社側としていくつかの対応が必要です。

項目	内容
傷病手当金の案内	健康保険から支給される傷病手当金（給与の約2/3）の手続きを案内する
定期的な連絡	月1回程度、状況確認の連絡をとる（ただし頻繁すぎる連絡はNG）
職場復帰支援プランの準備	復職を見据えて、どんな業務・環境で復帰させるか検討を始める
産業医との連携	休職中の状況を産業医に共有し、復職時期の判断に備える

休職中の連絡について

休職中の従業員への連絡は、本人の回復を妨げないよう配慮が必要です。「早く戻ってきてほしい」というプレッシャーになるような発言は避け、「焦らず療養してください」というスタンスを基本とします。連絡方法・頻度は休職開始時に本人と合意しておくとトラブルを防げます。

「復職可能」と記載された主治医の診断書を提出してもらいます。

産業医が本人と面談し、業務に復帰できる状態かを判断。必要に応じて主治医への照会も行います。

産業医の意見をもとに、復帰後の業務内容・勤務時間・フォロー体制などをまとめたプランを作成します。

いきなり元の勤務に戻すのではなく、短時間勤務や軽作業から始める「段階的復職」が再休職防止に有効です。

復職後も定期的に産業医・上司と面談を行い、状態を確認します。再休職の兆候を早期に察知することが重要です。

メンタルヘルス不調への対応において、産業医は非常に重要な役割を担います。

産業医がいることで、会社側は「医師の意見に基づいた対応」という根拠を持って判断でき、トラブルリスクを大幅に下げることができます。

従業員のメンタルヘルス不調への対応は、早期発見・早期対応が最も重要です。産業医と連携することで、休職・復職の判断を医学的根拠に基づいて行うことができ、会社・従業員双方にとって最善の結果につながります。

「メンタル不調の対応で困っている」「産業医がいなくて判断に迷う」という方は、お気軽にご相談ください。